Théories de la motivation en management
La motivation en gestion décrit les façons dont les gestionnaires favorisent la productivité de leurs employés. Les théories de la motivation expliquent comment les travailleurs sont motivés et fournissent des suggestions sur la façon d'accroître la motivation au travail. Quelles sont certaines de ces théories telles que définies par les experts ?
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Modèles de motivation
La motivation peut être définie comme les forces agissant sur ou à l'intérieur d'une personne qui provoquent l'excitation, la direction et la persévérance pour atteindre un objectif. La théorie de la motivation s'intéresse donc aux processus qui expliquent pourquoi et comment le comportement humain est activé.
Théories du contenu de la définition de la motivation
Les théories du contenu sont aussi appelées théories des besoins parce qu'elles sont généralement associées à une vision qui se concentre sur l'importance de déterminer « ce » qui nous motive. En d'autres termes, ils essaient d'identifier nos « besoins » et de relier la motivation à la satisfaction de ces besoins.
La théorie du contenu explique pourquoi les besoins humains changent avec le temps.
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Théorie des processus de la motivation
La théorie des processus aborde davantage les questions relatives à la façon dont le processus fonctionne et se maintient dans le temps. Par exemple, examiner les facteurs qui déterminent le degré d'effort, la poursuite de l'effort et la modification de l'effort.
Théorie équitable
Dans cette théorie, l'employé évalue constamment son niveau d'effort par rapport à ses collègues et la récompense qu'il reçoit pour ses efforts. S'ils perçoivent une différence significative entre leur niveau d'effort et celui de leurs compagnons de travail, ils s'efforcent de réaliser l'égalité d'effort pour tous en ajustant, à la hausse ou à la baisse, leur propre performance au niveau de leurs compagnons de travail. De même, la récompense relative de l'effort est également surveillée. Le message pour les gestionnaires est que les employés doivent être perçus comme étant récompensés de manière juste et équitable et que les inégalités doivent être rapidement corrigées.
La théorie de l'espérance
Cette théorie souligne que la motivation est en partie un processus de prise de décision qui évalue l'effort pour les résultats. Il examine l'implication des processus cognitifs actifs et le choix de l'utilisateur dans le processus et souligne également l'importance du résultat représentant une récompense précieuse pour l'individu impliqué.
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Le processus d'évaluation proprement dit se décompose en plusieurs parties :
- Si je fais des efforts, puis-je espérer effectuer la tâche requise ?
- L'exécution de cet acte ou de cette tâche permettra-t-elle d'atteindre le résultat souhaité ?
- Puis-je m'attendre à ce que le résultat soit disponible et à venir ?
Le modèle de Porter-Lawler
Ce modèle de motivation, bien que basé sur la théorie des attentes, est probablement la théorie la plus complète de la motivation au travail. Il s'agit d'une approche intégrée qui comprend des éléments de presque toutes les autres théories de la motivation.
La théorie traditionnelle de la motivation
Motivation de l'employé
La motivation des employés est un aspect critique sur le lieu de travail qui conduit à la performance du département et de l'entreprise dans son ensemble. La motivation des employés est le niveau d'énergie, d'engagement et de créativité que les employés d'une entreprise apportent à leur travail.
Théories de la motivation en éducation
La motivation est également utilisée dans le système éducatif comme une force pour encourager l'apprentissage et la compréhension des élèves. Dans le cadre éducatif, la motivation est soit une force interne, soit une force externe. Il existe deux écoles de pensée sur la motivation dans l'éducation.
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Motivation intrinsèque
Selon les théories humanistes énoncées par Carl Rogers, la motivation pourrait provenir de l'intérieur d'un individu sans aucune pensée pour la récompense extérieure. Les élèves reçoivent leur propre récompense interne grâce à une augmentation de l'estime de soi et un sentiment d'accomplissement lorsqu'ils atteignent les objectifs souhaités. Ils peuvent simplement ressentir le désir de réussir en fonction de facteurs tels que leur propre intérêt pour une activité ou le sentiment de satisfaction qui est atteint lorsqu'ils franchissent les étapes nécessaires pour atteindre l'accomplissement souhaité.
Motivation extrinsèque
Selon B.F. Skinner, les étudiants qui ont besoin de renforcement pour réussir fonctionnent sous une motivation extrinsèque. La punition et la récompense sont utilisées comme outils de motivation. La motivation externe nécessaire pour conduire le comportement positif de l'individu est offerte sous la forme d'un système qui renforce le comportement souhaité ou annule les actions indésirables.
Théories de la motivation en psychologie
Ce sont les théories de la motivation en psychologie.
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1. Théorie des incitations (théorie de l'attraction).
C'est quand quelque chose que nous voulons et/ou dont nous avons besoin nous pousse et nous oblige à faire une certaine tâche. Par exemple, si je travaille plus d'heures à mon bureau, je serai mieux payé.
2. Théorie de la conduite (théorie de la poussée)
Les mauvaises situations que nous voulons éviter nous poussent à jouer en sens inverse. Donc, si je ne joue pas bien lors du prochain match, je serai expulsé de l'équipe et je ne le veux pas.
3. Théorie du niveau optimal
Faire une tâche simplement pour le plaisir de faire.
Comparons et opposons les théories de la motivation de Maslow et Herzberg.
La théorie de Maslow
1. Besoins physiologiques :
Ces besoins sont essentiels à la vie humaine. Ils comprennent la nourriture, les vêtements, le logement, l'air et l'eau qui sont des nécessités de la vie. Ces besoins concernent la survie et le maintien de la vie humaine. Ils exercent une énorme influence sur le comportement humain. Ces besoins doivent d'abord être satisfaits, au moins en partie, avant que des besoins de niveau supérieur puissent émerger. Une fois les besoins physiologiques satisfaits, ils ne motivent plus l'homme.
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2. Besoins de sécurité :
L'ensemble suivant de besoins s'appelle les besoins de sûreté et de sécurité. Ces besoins trouvent leur expression dans des désirs tels que la sécurité économique et la protection contre les dangers physiques. Répondre à ces besoins nécessite plus d'argent, donc l'individu travaille plus.
3. Besoins sociaux :
L'homme est un être social et s'intéresse à l'interaction sociale, à la camaraderie et à l'appartenance. C'est ce besoin de socialisation et d'appartenance qui donne envie de travailler en groupe.
4. Besoins d'estime :
Ces besoins renvoient au besoin d'estime de soi et de respect de soi. Ils comprennent des besoins qui indiquent la confiance en soi, la réussite, la compétence, les connaissances et l'indépendance. La satisfaction des besoins d'estime de soi conduit à la confiance en soi, à la force et au sentiment d'être utile dans l'organisation.
5. Besoins d'auto-actualisation :
Ce niveau représente le point culminant de tous les besoins inférieurs, intermédiaires et supérieurs des êtres humains. En d'autres termes, la dernière étape du modèle de hiérarchie des besoins est le besoin de réalisation de soi. Cela fait référence au besoin d'accomplissement.
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La théorie de Herzberg
Le psychologue Frederick Herzberg a prolongé le travail de Maslow et a proposé une nouvelle théorie de la motivation populairement connue sous le nom de théorie de l'hygiène de la motivation (à deux facteurs) de Herzberg.
Il a demandé aux gens de décrire deux incidents importants à leur travail :
(1) À quel moment vous êtes-vous senti particulièrement bien dans votre travail ?
(2) À quel moment vous êtes-vous senti exceptionnellement mal dans votre travail ? Il a utilisé la méthode de l'incident critique pour obtenir des données.
Les réponses analysées se sont révélées assez cohérentes. Les réponses données par les répondants lorsqu'ils se sentaient bien dans leur travail étaient significativement différentes des réponses données lorsqu'ils se sentaient mal. Les bons sentiments rapportés étaient généralement associés à la satisfaction au travail, tandis que les mauvais sentiments à l'insatisfaction au travail.
Herzberg a qualifié les éléments qui satisfont au travail de «motivateurs» et les facteurs d'insatisfaction au travail de «facteurs d'hygiène ou d'entretien». Pris ensemble, les facteurs de motivation et les facteurs d'hygiène sont devenus connus sous le nom de théorie de la motivation à deux facteurs de Herzberg.
Êtes-vous intrinsèquement ou extrinsèquement motivé ? En tant qu'employé ou gestionnaire, vous devez savoir ce qui vous motive, vous et les autres, à en faire plus. Si par hasard, vous n'êtes pas tout à fait sûr, cet article vous permet de mieux comprendre les différentes théories de la motivation.
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